MEVSİMLİK İŞ KAVRAMI VE UYGULAMASI

                        MEVSİMLİK İŞ

                                       Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca işyerinde çalışma olmakla birlikte belirli dönemlerde işin yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlanmaktadır. (oteller, plajlar, eğlence yerleri, gıda , deri, tarım, ormancılık işkolu)

Mevsimlik iş sözleşmeleri belirli süreli yapılabileceği gibi belirsiz süreli de yapılabilir. Tek bir mevsim için yapılan belirli süreli akit geçerli kabul edilmektedir. Mevsimin bitmesi ile taraflar arasındaki iş akdi sonlanır. 

İşçi kıdem veya ihbar tazminatı talep edemez. 

Ancak belirli süreli iş akdi yapılsa dahi, işçi ikinci sene veya müteakip seneler için üst üste zincirleme  şekilde işe çağrılır ise burada belirli süreli iş akdi olmayacağı ve akdin belirsiz süreli  olduğu açıktır. 

Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan işçilerin mevsim bitimi iş akitleri sona ermez. Ertesi yıl mevsim gelene kadar askıda kalır. Ertesi yıl mevsim başladığında işverence işe çağrılmaz iseler iş akdi işverence feshedilmiş sayılır. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. 

Askıda olduğu dönemde işçi iş akdini kendisi fesheder veya işçi mevsim başı çağrılmasına rağmen  işe başlamaz ise işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatını işverenden talep edemez. 

Uygulamada sıkça karşılaştığımız bir hususu açıklamak gerekmektedir. 

İşçi askı süresi içerisinde henüz mevsimlik iş başlamadan evvel, işverenin iş akdini feshettiği iddiası ile dava açar ise burada işçinin iş akdini dava açmakla feshettiği sonucu doğar ve işçi haksız fesih ile talep edebileceği haklarından mahrum kalır. 

Bu ahvalde işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı 1475 sayılı Yasanın 14 maddesi ile 4857 sayılı Yasanın 24. Maddesindeki şartlara göre ayrıca belirlenir.

Kıdem tazminatı hesabı nasıl yapılır ? 

Kıdeme esas hizmet süresi, mevsimlik olarak çalışılan süreler toplanmak suretiyle hesaplanır.  Askıda olan süreler kıdem süresi hesabında dikkate alınmaz.

İşçi askı süresi içinde başka bir işverene ait iş yerinde çalışabilir. Bu durum mevsimlik işin feshedilmesi anlamına gelmemektedir. 

Mevsimlik işçilerde İŞE İADE DAVASI? 

Bilindiği üzere işe iade davası açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında bulunması gerekir. 

İş güvencesi kapsamına girebilmek için, 

* İşçinin hizmete esas süresinin (6) altı aydan fazla olması, 

* İş sözleşmelerinin belirli süreli olmaması, 

* İş yerinde (30 ) otuz ve daha fazla işçi çalışması,

* İşveren vekili olmamak

Koşullarını tümüyle sağlamak gerekir. Bu nedenle her işçinin bu şartları taşıyıp taşımadığı ayrıca değerlendirilmeli ve davalar bu hususların mutlak tespiti ile açılmalıdır. Aksi  halde işçiler açılan davaları kaybetmeleri neticesinde, yargılama giderleri ile karşı yan vekalet ücretine mahkum edilecektir. 

Mevsimlik işçiler YILLIK İZİN hakkında sahip değildir. Ancak yargıtay tarafından çalışma sürelerinin yılda 330 gün ve daha fazla olması halinde yıllık izne hak kazanacakları kabul edilmektedir. 

 Yine toplu iş sözleşmesi ile mevsimlik işçiye yıllık izin hakkı da verilebilir.

Yargıtay kararlarında mevsimlik işçinin bir yıl 330 gün ve daha fazla çalışması halinde o yılı takip eden yıllarda her yılki çalışması 330 günün altında kalsa dahi artık yıllık izne ilişkin hükümlerin uygulanacağı kabul edilmektedir.

Başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılması halinde yıllık izin hesabında mevsimlik dönemindeki çalışması dikkate alınmaz.

Dikkat edilecek husus çalışmanın mevsimlik çalışmamı yoksa aralıklı çalışmamı olduğunu tespit etmektir. Bazı iş yerlerinde işçiler 1-2 ay ara verdirilerek çalıştırılmaktadır. Bu durumda da yapılan işin niteliğinin mevsimlik olup olmadığı işçinin gerçekte her yıl mevsimlik dönemde çalıştırılıp çalıştırılmadığını tespit etmek gerekir. 

Aralıklı çalışmada, işçi yıllık izin hükümlerinden yararlandırılmaktadır. 

 Böyle bir tereddüt var ise işçi “yıllık izne hak kazanıldığının tespiti” konulu bir dava ikame edebilir.  

İşbu davalarda işçinin dava açmakta hukuki yararının var olduğu kabul edilmektedir. 

Çünkü yıllık izin alacağı ancak fesih ile muaccel hale gelir. İş akdi feshedilmeden de işçi yıllık izin alacağına hak kazanamaz ve alacağı dava edemez. 

Mevsimlik işçi sendikaya üye olabilir, sendika organlarına seçilebilir. Askı döneminde sendikaya üyeliği devam eder ancak askı döneminde başka bir iş kolunda çalışmaya başlar ise üyeliği kendiliğinden düşer. 

Kıdem ve ihbar tazminatı en son askıya alındığı tarihteki ücret dikkate alınarak hesaplanır. Fesih işe çağrılmadığı sezonun başında yapıldığından kıdem tazminatına işe başlatılmadığı tarihten faiz yürütülür.

Aşağıda bu konu ile ilgili Yargıtay 'ın yerleşik içtihatları yer almaktadır. 

                        "Her ne kadar iş yerinde 1-2 ay ara verilmekte ise de günümüzdeki teknolojik gelişmeler dikkate alındığında inşaat işlerinin kış aylarında da devam ettiği gözetildiğinde inşaat işi mevsimlik iş değildir. Yargıtay 9. HD. 29.03.2012. T. 2009/48842 E. 2012/10691 K.

Sezonluk çalışılan otel işi mevsimliktir. Yargıtay 9.HD. 09.06.2011 T. 2009/16446 E. 2011/17263 K.-

Sezonluk çalışılan otel işi mevsimliktir. Yargıtay 7. HD. 12.06.2014 T. 2013/22596 E. 2014/13167 K.

Otel iş yerinin doluluk oranının istihdam fazlalığı yaratıp yaratmadığı her iki sezonda çalıştırılan işçi sayısının ne kadar olduğu belirlenmeli, bir kere eğitim ve kurs verilmesinin veya sezonun uzatılmasının o çalışma şeklinin niteliğini değiştirmeyeceği göz önünde tutularak otelde sezonluk mevsimlik çalışma yaptırılıp yaptırılmadığı belirlenmelidir. Davacının dava açtığı tarihte iş akdinin aslında olup olmadığı buna göre tespit edilmelidir. Yargıtay 9. HD. 21.02. 2011 T. 2010/29472 E. 2011/4834 K.

Aşçılık, mevsimlik işlerden değilse de davacının sadece kampanya döneminde çalıştırılması işi mevsimlik hale getirir. Yapılacak iş kampanya döneminde işverenin daha fazla işçi çalıştırıp çalıştırmadığı ve buna bağlı olarak daha fazla sayıda aşçı çalıştırıp çalıştırmadığı belirlenip davacının mevsimlik işçi olup olmadığı tespit edilmelidir. Yargıtay 9. HD. 30.11.2011 T. 2009/28863 E. 2011/46618 K.

Davacının sulama sezonunda mevsimlik işçi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Askı dönemi sonunda davacının işverence işe çağrıldığı halde gelmediği işverence ispat edilmediğinden iş sözleşmesinin işverence feshedildiğinin kabulü gerekir. Yargıtay 9. HD. 11.11.2010 T. 2008/43324 E.2010/33680 K.

İş akdi askıya alındıktan sonra bir yıl geçtiği halde davacı işe çağrılmadığından iş akdinin işverence feshedildiğinin kabulü gerekir. Yargıtay 9. HD. 18.04.2006 T. 2006/4823 E. 2006/10605 K.

Askı süresi sonunda işe çağırmama işveren feshidir. Yargıtay 9. HD. 08.04.2009 T. 2007/42361 E 2009/10078 K.

Askı dönemi sona ermeden başka bir iş yerinde daimi olarak çalışmaya başlayan ve davete rağmen işe başlamayan işçi iş akdini kendisi feshetmiş sayılır. Yargıtay 9. HD. 14.09.2009 T. 2009/31970 E. 2009/22815 K.

Çağrılma dönemini beklemeden dava açılması haksız işçi feshidir.  Yargıtay 9. HD. 31.01.2007 T. 2006/17538 E. 2007/1422 K. -9. HD. 11.02.2014 T. 2011/54911 E. 2014/3976 K.-7. HD. 28.01.2014 T. 2013/18596 E. 2014/1129 K.-7. HD. 08.05.2014 T. 2014/5891 E. 2014/10188 K.-22. HD. 25.02.2013 T. 2012/9562 E. 2013/3656 K.

Davacının iş akdinin rızası olmadan süresiz olarak askıya alınması eylemli işveren feshidir. Yargıtay 9. HD. 13.12.2006 T. 2006/14449 E. 2006/32888 K.

Mevsimlik işçinin kıdem tazminatı faizinin başlangıcı askı tarihi değil işe başlatılmadığı tarihtir. Yargıtay 9 HD. 11.09.2006 T. 2006/2238 E. 2006/21308 K.

İş akdi işverence askı süresi sonunda işe çağrılmamakla feshedilmiştir. Kıdem tazminatı askıya alındığı tarihteki ücret esas alınarak hesaplanır. İşe çağırmama tarihindeki ücret esas alınamaz. Yargıtay 9. HD. 22.05.2007 T. 2006/29970 E. 2007/16103 K.

Askı süresi sonunda çağrılmaz ise kıdem ve ihbar tazminatı muaccel hale gelir. Yargıtay 9. HD. 23.05.2007 T. 2006/28899 E. 2007/16212 K.

Mevsimlik işçinin yıllık izin hakkı yoktur. Yargıtay 9.HD. 11.09.2006 T. 2006/2671 E. 2006/21463 K.-9. HD. 14.07.2008 T. 2008/19702 E.2008/20242 K.

Yılda 11 ayı geçmedikçe mevsimlik ve kampanya dönemlerinde çalışan işçinin yıllık izin alacağı talep etmesi mümkün değildir. Çalışmanın 11 ayın üzerine ulaştığı hallerde mevsimlik iş ilişkisini dışına çıkılmış olunur ve daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu kabul edilmelidir.  Yargıtay HGK. 30.11.2011 T. 2011/9-596 E. 2011/725 K. 22. HD. 25.01.2013 T. 2012/10538 E. 2013/852 K.

TİS ile mevsimlik işçiye yıllık izin hakkı tanınabilir. Yargıtay 9.HD. 02.07.2012 T. 2011/42120 E. 2012/25311 K. Yargıtay 9. HD 20.06.2014 T. 2012/32739 E. 2014/20631 K. – Yargıtay 22.HD. 08.02.2013 T. 2012/12350 E. 2013/2404 K.

Davacı mevsimlik değil vizeli işçi olarak çalıştığından yıllık izin hakkı bulunmaktadır. Yargıtay 9.HD. 19.04.2010 T. 2008/2465 E. 2010/11344 K.

Asfalt işi yılın belirli mevsimlerinde yapıldığından mevsimliktir. Yargıtay 9.HD. 05.05.2014 T. 2012/9086 E. 2014/14215 K.

Belli bir mevsimine bağlı olmadan değişik tarihlerde giriş-çıkış yapılmakla ve çalışma yılda 11 ayın üzerinde olmakla iş mevsimlik değildir. Yargıtay 7.HD. 02.06.2014 T. 2014/7052 E. 2014/12061 K.

İncir işletme tesisi yıl boyunca çalışmakta ve davacı belirli bir mevsim veya kampanyada değil yıldan yıla değişen dönemlerde çağrı üzerine çalıştığından çalışması mevsimlik değildir. Yargıtay 9.HD. 30.11.2011 T. 2009/27097 E. 2011/46586 K.

Yılda 330 gün ve üzerinde çalışma varsa o yıl için iş mevsimlik değildir. Yıllık izne hak kazanır. Yargıtay 9.HD.17.05.2012 T. 2010/11290 E. 2012/17452 K. 

Yargıtay HGK. 10.07.2013 T. 2013/9 – 343 E. 2013/1042 K.

Mevsimlik işçi kadroya geçtiğinde yıllık izin hakkı kadroya geçtiği tarihe kadar ki hizmet süresi de dikkate alınarak belirlenecek kıdem süresi dikkate alınarak tespit edilip hesaplanmalıdır. Yargıtay 9.HD.30.06.2014 T. 2012/23113 E. 2014/22310 K.

                                                                                                                                 Saygılarımla 

                                                                                                                             Metis Hukuk Bürosu 

                                                                                                                               Av. Sedef KILIÇ 

*Söz konusu sitede yer alan yazılar ve yargı içtihatları ile herhangi bir hukuki hizmet verilmemektedir. İşbu paylaşımlar bilgi aktarımı olup, yazı içeriklerinden tarafımın sorumlu tutulamayacağını bildiririm. Hukuki danışmanlık Avukatlık Kanunu gereği ücrete tabi olup, olaya ilişkin hukuki danışmanlık hizmeti talep edilmesi halinde sedefmetishukuk@gmail.com ya da www.metishukuk.com.tr adresinden iletişimde bulunulabilir.